Портрет идеального работодателя глазами топ-менеджера

Все чаще на интервью от кандидата на должность топ-менеджера между строк звучит вопрос: «А почему я должен выбрать эту компанию?» Работодатели теперь выступают не в качестве покупателя человеческих ресурсов, а в качестве продавца преимуществ работы в ней.

Сегодня на российском кадровом рынке царит ситуация, когда спрос на высокопрофессиональных управленцев превышает предложение. Возник феномен, который носит название «рынок кандидата». В этой ситуации кан­дидаты диктуют свои условия, принуждая работодателей подстраиваться под них. Очень остро встает проблема привлечения и удержания лучших менеджеров.

Если фирма хочет быть привлекательным и конкурентоспособным игроком рынка, то она должна знать, что нужно управленцам, чтобы они присоединились к команде и не думали об уходе.

На эту тему много рассуждают и пишут. Наша компания, чтобы разобраться в данном вопросе, решила получить информа­цию непосредственно из первых рук. Мы провели исследо­вание «Портрет идеального работодателя», основной целью которого стало определение ключевых факторов, мотивирующих топ-менеджеров сменить компанию или остаться на нынешнем месте работы.

В исследовании приняли участие представители высшего менеджмента крупнейших российских и западных компа­ний (всего 65 организаций).

Их вниманию были представлены анкеты, в которых были выделены четыре основные группы факторов, оказываю­щих влияние на принятие решения о смене работодателя или же, наоборот, на решение остаться на настоящем месте работы. В каждом из пунктов анкеты было необходи­мо проставить баллы от 1 до 5 (1 — минимальная оценка, 5 — максимальная) по степени важности.

По результатам оценок высчитывался средний балл, кото­рый и соответствовал значимости того или иного факто­ра для топ-менеджеров.

На основе полученных данных было выделено четыре группы факторов: характеристики работодателя, профессиональ­ные факторы, компенсационный пакет, среда работы (атмосфера в коллективе и корпоративная культура).

Характеристики работодателя

• Репутация компании.
• Положение компании на рынке.
• Известность бренда.
• Размер компании.
• История компании.
• Публичность.
• Сфера деятельности.
• Планы развития компании.
• Восприятие рынком продукта компании.

Среди этих факторов для управленцев, которые собираются менять работу, наиболее важны планы развития компании (4,42), репутация компании (4,14) и восприятие рынком ее продукта (репутация, позиционирование) (3,68).

Среди факторов, которые могут удержать их на нынешнем месте работы, респонденты также особо выделили планы развития компании (4,58), репутацию компании (3,97). Однако особое внимание было уделено положению компа­нии на рынке (3,69). Глобальные планы развития работода­теля придают уверенности топ-менеджерам относительно их перспектив внутри организации, а репутация фирмы и ее продукта повышают их ценность как профессионалов в глазах бизнес-сообщества.

Интересно, что наименьшее значение для управленцев имеют история компании (2,85) и публичность (2,82). Возможно, причина в том, что ни тот ни другой фактор не имеют прямо­го отношения к будущему развитию компании.

Профессиональные факторы

• Содержание и сложность поставленных задач.
• Свобода в принятии решений.
• Широта полномочий.
• Возможность создавать что-то новое.
• Перспективы профессионального роста.
• Перспективы карьерного роста.
• Возможность получения дополнительного образования.
• Профессиональный уровень коллег.
• Личное отношение к продукту/услуге компании.

Здесь наиболее важным фактором оказалась широта полно­мочий (4,62 и 4,54). Широта полномочий предполагает, что человек, обладающий ею, является более самодостаточным сотрудником, способ­ным работать автономно, меньше зависеть от окружающей его структуры компании. Широкие полномочия подразумева­ют и более широкий кроссфункциональный опыт, а это озна­чает возможность профессионального и карьерного роста.

Кроме того, топ-менеджеры выделили свободу в принятии решений (4,51 и 4,49). Одинаковое количество баллов набра­ли содержание и сложность поставленных задач, перспекти­вы карьерного и профессионального роста (4,48). При приня­тии решения остаться на старой работе топ-менеджерам также важны профессиональный уровень коллег по работе и личное отношение к продукту/услуге компании.

Управленец не очень охотно согласится пойти на должность, где его обязанностью будет поддержание уже отлаженных про­цессов или же где он будет вынужден согласовывать каждый шаг с собственником либо руководителем компании. Топ-менеджерам важен масштаб полномочий: Им интересно не просто управлять небольшим отделом, но и оказывать гло­бальное влияние на деятельность компании. Наименее при­влекательна для управленцев возможность получения допол­нительного образования (3,48): многие из них уже имеют необходимое дополнительное образование или же предпочи­тают получить его самостоятельно, а не за счет работодателя.

Компенсационный пакет

• Суммарная величина годового дохода.
• Зависимость дохода от личного вклада в работу компании.
• Наиболее важные составляющие соцпакета: страховки, кор­поративный автомобиль, социальные льготы для членов семьи, рекреационные составляющие (отпуска, фитнес).
• Возможность приобретения опционов.

Топ-менеджеры, которые собираются менять работу, наибо­лее важным считают зависимость дохода от личного вклада в работу компании (4,31), суммарную величину годового дохода (4,08) и возможность приобретения опционов (3,31). Среди факторов, которые заставят остаться топ-менеджера на нынешнем месте работы, — суммарная величина годового дохода (4,54), возможность приобрете­ния опционов (4,42), зависимость дохода отличного вклада в работу компании (4,25).

С суммарной величиной годового дохода все ясно. Что касает­ся личного вклада в работу компании, то тут можно сказать, что при смене работодателя и при решении остаться на нынешнем месте работы человек руководствуется различ­ными мотивами.

Удержание на нынешнем месте работы — это все-таки состояние более инертное, соответственно, сотрудник придерживается более консервативных взглядов. При выборе нового места человек мотивирован на достижение чего-то большего, готов к риску. Исходя из этого, можно сказать, что при выборе ново­го места работы топ-менеджер рассматривает себя не только как человека, который может выгодно продать свои знания и опыт, а как предпринимателя, готового рискнуть, но полу­чить большую отдачу от приложенных усилий.

В последнее время большое количество топ-менеджеров стало интересоваться, предоставляет ли работодатель возможность приобретения опционов компании. Опционы — это не только материальное увеличение компенсации, но и повышение ста­туса, переход от наемного работника к собственнику. Предло­жение опциона является средством долгосрочной мотивации и удержания сотрудников. Если возможность покупки опциона предоставляется через два-три года, то работодатель может ожидать того, что управленец будет работать в течение этого срока в компании. Кроме того, возможность получения опцио­нов ведет к тому, что управленец будет стремиться не только к достижению краткосрочных целей, но и к увеличению стои­мости компании в долгосрочной перспективе.

Среда работы

• Коллектив.
• Отношения с руководителем/собственником.
• Положение возглавляемой структуры в иерархии компании.
• Корпоративная культура.
• Бытовые условия работы.

При выборе нового места работы наиболее важными факто­рами являются отношения с руководителем/собствен­ником (4,42), положение возглавляемой структуры в иерархии компании (4,22) и корпоративная культура (3,82). При решении остаться на старом месте работы наиболее важны отношения с руководителем/собствен­ником (4,49), коллектив (4,15), положение возглавля­емой структуры в иерархии компании и корпоративная культура (3,91).

В отличие от менеджеров среднего звена, которые больше сфокусированы на выполнении своих функций, управленцы придают большое значение отношениям с собственником. Дело в том, что топ-менеджеры хотят себя видеть не толь­ко подчиненными, но и партнерами, работающими на достижение общей цели. И личные отношения между парт­нерами — залог успеха или неуспеха работы, езультаты исследования позволяют сделать вывод, что управ­ленцы рассматривают себя как независимые бизнес-единицы или предприниматели, стремящиеся максимально эффективно использовать свои навыки, знания и таланты. Как правило, это люди успешные, самостоятельные, готовые к большему риску при возможности достичь больших результатов и, соответственно, стремящиеся к дальнейше­му развитию и росту.

Они самостоятельно строят карьеру и выбирают ту компа­нию, с которой им в какой-то период времени по пути. Это не значит, что они работают некачественно или не посвящают себя этой компании. Просто в тот период, когда их векторы и векторы развития компании совпада­ют, топ-менеджеры работают в компании наиболее эффективно, а в тот момент, когда эти векторы расходят­ся, успешный менеджер, вероятнее всего, предпочтет уйти. И это правильное решение. Ведь в противном слу­чае либо он должен будет поступиться своими планами развития, либо его работа не будет приносить макси­мальную пользу компании.

Портрет идеального работодателя

Итак, идеальный работодатель для топ-менеджера — тот, кто движется с ним с тем же темпом и в том же направлении. Очевидно, что тот, кто сумеет привлечь и максимально долго удержать наиболее талантливых и эффективных управлен­цев, сможет добиться наибольших успехов. Для того чтобы выиграть «войну за таланты», компания должна:

• иметь четкие планы развития и доводить их до своих сотруд­ников, приобщая топ-менеджеров к разработке этих планов; заботиться о своей репутации на рынке; находить эффективных топ-менеджеров, предоставлять им соответствующую широту полномочий и самостоятель­ность в принятии решений;
• приводить в зависимость годовой доход кандидата от его личного вклада в развитие компании;
• обращать внимание на построение конструктивных вза­имоотношений среди топ-менеджеров и собственников компании.

Приглашая в свою компанию топ-менеджера, необходимо помнить, что его эффективность зависит не только от лич­ных способностей и достижений, но и от тех условий и ресурсов, которые сможет предложить ему новый рабо­тодатель.

TRANSEARCH/Top Hunt International (c)